Hristu hendur við starfsmann og lofaðu hann fyrir gott starf er einskis virði, en þegar þú gerir, líður undirmenn þínir eins og þeir fá milljón.
Fulltrúar lítilla og meðalstórra fyrirtækja tekst sjaldan að finna fjárhagsáætlun fyrir slíkan útgjöld sem hvatning starfsmanna, þótt málið hvetji starfsmenn sérhver kaupsýslumaður. Hins vegar eru margar ódýrir eða fullkomlega frjáls leiðir til að hvetja undirmenn sem eru vel notaðir erlendis og geta verið gagnlegar fyrir innlenda kaupsýslumaður sem er annt um árangur fyrirtækisins.
Ritari er mikilvægara en vara.
Á sama tíma framkvæmdi General Motors viðskiptavina könnun til að finna út hvers vegna fólk keypti bíla sína og hélt áfram að vera tryggð við þessa tegund. Niðurstöðurnar hneykslaðu félagið og voru strax falin. Ástæðan var sú að í fyrsta lagi í listanum yfir þáttum sem ákvarðu hvort viðskiptavinir væru viðteknum var félagsritari nefndur, í öðru lagi - yfirmaður þjónustudeildar og í þriðja lagi - bókhaldsdeildin, þar sem viðskiptavinir voru með skoðun, þegar þeir tóku bílinn og greiddu fyrir ýmsa tæknilega þjónusta.
Varan sjálft var ekki sagt orð. Þess vegna eru starfsmenn þínir mikilvægari fyrir viðskiptavininn en vöruna sem þú selur, segir Klaus Kobjell, eigandi hótels og fjölda veitingastaða í Þýskalandi í bók sinni "Hvatning í verkunarháttum". Og þetta þýðir að hver starfsmaður sem tekur þátt í því að eiga samskipti við viðskiptavini getur spilla farin síðarnefnda um fyrirtækið og vöruna áður en þau sáu það. Þess vegna gefur sérfræðingur í svokölluðu "starfsfólk markaðssetningu" einfaldar en árangursríkar ráðleggingar um hvernig á að nota einfaldar og ódýrar aðferðir til að hvetja starfsmenn í fyrirtækjum af öllum stigum - í stórum fyrirtækjum og í smáfyrirtækjum.
Þakklát vinnu.
Spurningin um það sem skiptir mestu máli fyrir starfsmenn í starfi sínu var fyrst spurður atvinnurekendur í stórum könnun stórfyrirtækja fyrir meira en hálfri öld síðan. Sama spurningar voru beðin um starfsmenn. Það kom í ljós að svör eigenda og starfsmanna eru mjög mismunandi.
Atvinnurekendur í fyrsta lagi leggja góðan hagnað á öðrum vinnuskilyrðum. Starfsmenn sjálfir setja hátt laun aðeins í fimmta sæti. Hvað er í fyrsta lagi?
Þetta er viðurkenning á því sem unnið hefur verið með. Og slík viðurkenning kostar ekki vinnuveitanda eyri: réttlátur tími og einlægni að þakka fólki fyrir góðar niðurstöður, án þess að fresta því í lok ársins. Nútíma rannsóknir hafa sýnt að um 50% af fólki skipta um störf, ekki vegna launa, heldur vegna lækkunar eða skorts á slíkum áhugamálum. Byrjaðu að þakka fólki. Þetta hljómar mjög augljóst, en flestir stjórnendur vanrækja þessa reglu: Þeir sjaldan þakka starfsmanni fyrir lokið vinnu með einföldum tölvupósti eða augliti til auglitis. Og þú getur farið lengra: Almenn þakklæti í návist annarra starfsmanna eða rafrænna pósta um að ná ákveðnum starfsmönnum er afar hvetjandi.
Til að vita hvað ég á að þakka þarftu að kynna reglulegt og heiðarlegt mat á niðurstöðum. Stór fyrirtæki kaupa sérstakan hugbúnað fyrir þetta, en ef fjárhagsáætlunin fyrir þetta er ekki nóg geturðu gert það einfaldlega á pappír.
Að auki er mikilvægt fyrir starfsmenn að vita að stjóri þeirra hlustar á skoðun sína. Slík fólk myndar oft nýjar hugmyndir og færð peninga til fyrirtækisins.
Án leyndarmál og stöðug stjórn.
Eftir viðurkenningu vilja starfsmenn vita markmið félagsins og allt um vöru sína. Hvar fer fyrirtækið? Hvað eru áætlanir hennar? Fólk vill vita af hverju þeir vinna fyrir þetta lið. Venjuleg opinn upplýsingar um hvernig hlutirnir eru að gerast og traust er það sem hvetur til betri laun. Margir vel stjórnendur gefast upp á einstökum skrifstofum og starfa í sama herbergi og undirmenn þeirra, svo að þú getir nálgast liðið, ræða öll málin um leið og þau koma upp. Við the vegur, annar mikilvægur þáttur er viðhorf stjórnenda og félagsins í heild til persónuleg vandamál undirmanna. Fólk vill, að ef einhver persónulegt vandamál hefur höfuðið með skilning, hefur það áhrif á það.
Að veita frelsi í aðgerðum og ákvörðunum er annar hvatningaraðferð sem, þegar um er að ræða sanngjarna nálgun, mun ekki kosta eyri. Þetta skapar tilfinningu fyrir sjálfsmati, trausti og sjálfstæði, sem starfsmenn meta svo mikið.
Fyrir marga þeirra er svo sjálfstæði sveigjanlegt vinnutími. Hæfni til að vinna lítillega, frekar en að sitja á skrifstofunni frá morgni til kvölds, er slíkt tækifæri sem laðar að sérhver þriðja starfsmann. Að auki sparar fjarlægur vinna enn frekar fyrirtæki auðlindir: Netið, rafmagn og jafnvel vatn. Þess vegna, ef reynslan hefur reynst árangursrík, getur þú látið hann vinna heima.
Samkvæmt nýlegri rannsókn veita um 70% stórra bandarískra fyrirtækja, einkum Cisco, IBM, Sun, hluta starfsmanna sinna rétt til sjálfstætt að búa til eigin áætlun sína. Sama nálgun er beitt í helmingur evrópskra fyrirtækja.
Fjórða mikilvægi þátturinn fyrir starfsmanninn er stöðugleiki vinnu. Og aðeins á fimmta sæti - launin.
Sérfræðingar á "starfsfólk markaðssetningu" tryggja: ef þú tekur mið af þessum lista yfir þátta geturðu aukið hvatning starfsmanna amk tvisvar.